Die Bedeutung von Diversität am Arbeitsplatz hat in den vergangenen Jahren stetig an Aufmerksamkeit gewonnen. Nicht nur, weil wir hierzulande einen Kulturwandel erleben und bewusst versuchen, Diskriminierung abzubauen: Studien belegen, dass diverse Teams ein kreativeres, innovativeres Arbeitsumfeld schaffen - und damit auch unternehmerisch erfolgreicher sind. Beim Runden Tisch von ,,Kölner Stadt-Anzeiger" und Kölnischer Rundschau diskutierten Führungskräfte, Verbände und Mitarbeitende aus der Wirtschaft bereits zum dritten Mal, wie sie „Diversity am Arbeitsplatz" fördern.

Moderiert wurde die Runde im Neven DuMont Haus von Thorsten Breitkopf, Leiter der Wirtschaftsredaktion des „Kölner Stadt-Anzeiger", und Jascha Habeck, Sprecher der COME OUT!-Stiftung und Leiter Kommunikation der Handwerkskammer zu Köln.

Mindsets durchbrechen

Wieso ist es notwendig, Diversität in Unternehmen aktiv zu fördern? Wieso genügt es nicht, darauf zu vertrauen, dass Veränderung von alleine eintritt? „Wir befinden uns inmitten eines gesellschaftlichen Wandels", sagt Nadja Hochholz, Social Media Manager bei der Gothaer-Versicherung. „Wir brauchen die institutionelle Förderung von Diversität, um sicherzustellen, dass wir strukturell etwas verändern." Studien zeigten, dass Menschen tendenziell eher Menschen einstellten, die ihnen ähnlich seien. Um bei der Förderung von Diversität echte Fortschritte zu erzielen, müssten also zunächst vorgefertigte Mindsets durchbrochen werden.

Dazu trägt Hochholz auch selbst aktiv bei - als Teil des Teams Mindset& Diversity der Gothaer-Versicherung. Hochholz selbst ist non binär, identifiziert sich also weder vollständig mit dem weiblichen noch mit dem männlichen Geschlecht. In der Vorstellungsrunde nennt Hochholz die eigenen Pronomen gleich mit dazu: dey/ deren - als bewusste Alternative zu sie/ihr und er/sein. Wie oft Nadja Hochholz das Konzept im Arbeitsalltag noch erklären muss? ,"Ziemlich oft."

Diversität erklären – beim Kunststoffkonzern Covestro ist das unter anderem die Aufgabe von Umweltmanagerin Susanne Schloßmacher. Lange Jahre arbeitete sie bei Covestro in der Produktion, stieg dort bis zur Produktionsleiterin auf. Nachdem sie sich vor etwa zwei Jahren im Unternehmen als trans Frau outete, begann sie, sich im Unternehmen strukturell mit dem Thema Diversität und Aufklärung zu beschäftigen. Dazu bietet sie beispielsweise interaktive Workshops an.

Mit- und voneinander lernen

„Ende dieses Jahres werde ich rund 700 Menschen zum Thema Diversität geschult haben. Wir sprechen in den Schulungen zum Beispiel über Geschlechtsidentitäten: Was ist eigentlich ein Mann, was ist eine Frau? Was ich den Teilnehmenden hier mitgeben möchte, ist: Das Geschlecht sitzt zwischen den Ohren." Schloßmacher hat bei Covestro die Chance bekommen, ab dem Leadership Management abwärts für alle Standorte Workshops anzubieten. Vor allem die Arbeit in der Produktion - ihrer alten Heimat - liegt ihr am Herzen. „Es macht einen Riesenspaß auf beiden Seiten und es fallen die Groschen. Wichtig ist: Alle müssen miteinander und voneinander lernen."

Mirjam Ferrari ist Führungskraft im Personalbereich: Beim Bonner Logistikkonzern Deutsche Post DHL leitet sie den Bereich HR Operations für den Geschäftsbereich Post & Paket Deutschland. Die Förderung von Diversität ist Teil ihres Aufgabenbereichs. Für sie ist klar, dass Vielfalt mehr als nur die Vielfalt der sexuellen Orientierung bedeutet: ,,Wir haben bei Post& Paket Mitarbeitende aus 180 Nationen. Wir sehen diese Vielfalt als großes Geschenk und Teil unseres Erfolgs."

Inklusives Arbeitsumfeld

Um diese zu fördern, verfolgt die Deutsche Post das Konzept DEIB: eine Abkürzung der englischen Bezeichnungen für Vielfalt, Chancengerechtigkeit, Inklusion und Zugehörigkeit. Ziel ist es, ein inklusives Arbeitsumfeld zu schaffen, in dem sich alle Mitarbeitenden integriert und respektiert fühlen. Denn während Vielfalt früher nicht aktiv von Unternehmen begleitet wurde, ist man heute einen Schritt weiter. „Wir bekennen uns klar als Arbeitgeber zum Thema Diversität und binden Mitarbeitende, Führungskräfte, Dienstleister, Lieferanten und gesellschaftliche Gruppenalso alle entlang der Lieferkette und dem Marktumfeld - in unsere Aktivitäten mit ein", so Ferrari. Zuletzt hat die Deutsche Post zum Beispiel eine Broschüre entworfen, die Geschlechtsidentitäten erklärt.

Dass es unterschiedliche Ansätze gibt, Diversität in Unternehmen zu fördern und zu leben, zeigt auch das Beispiel congstar. Marina Weber, Leiterin People & Organisation, beschreibt, wie der Mobilfunkanbieter mit Sitz im Kölner Rheinauhafen von einem kleinen Start-up zu einem Unternehmen mit 200 Mitarbeitenden wuchs. Mittlerweile gehört congstar zur Deutschen Telekom, hat sich aber noch immer den familiären Umgang bewahrt.

Alle müssen sich wohl fühlen

„Wir haben die Vielfalt in unserer DNA. Jede und jeder kann das Lebenskonzept leben, was er und sie möchten." Weber sagt, bei congstar würde es sich falsch anfühlen, aus dem Management heraus eine Person zu bestimmen, die sich um das Thema Diversität kümmere. „Es ist uns von Grund auf wichtig, sehr nah an den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern zu sein, ihnen zuzuhören und zu schauen: Was brauchen sie gerade, womit möchten sie sich beschäftigen? Welche Themen sind ihnen wichtig? Und wie können wir als Führungskräfte unseren Beitrag leisten und zum Beispiel Budget bereitstellen?"

Zentral sei es, ein Unternehmensumfeld zu fördern, in dem die Menschen sich entfalten könnten. Und wo alle davon profitierten, dass verschiedene Perspektiven, Meinungen und Hintergründe zusammen kämen. „Dafür müssen sich alle wohl und sicher fühlen - Stichwort,Psychologische Sicherheit".

Deutschland ist auf einem guten Weg

Auch Heike Maria Lau, im Vorstand des Tabakherstellers JTI zuständig für Politik und Kommunikation, betont, wie wichtig es sei, als großes Unternehmen nicht einfach Themen von oben herab über die Belegschaft zu stülpen. ,,Die besten und nachhaltigsten Entwicklungen sind die, die von der Basis kommen. Wir sollten nicht vorgeben, wie wir mit Diversität umgehen - sondern sichtbar ein Umfeld gestalten, in dem unsere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sich wohlfühlen. So dass sie von sich aus sagen können: Hier sind wir auf einem guten Weg, dort müssen wir noch einmal ran."

Lau selbst ist im Vorstand Sponsoring für LGBTQI+. Die gängige Abkürzung fasst sexuelle Orientierungen und Geschlechtsidentitäten zusammen: nämlich lesbische, schwule, bisexuelle, transgender, queere und intersexuelle Menschen. Das Plus wird häufig ergänzt, um weitere Geschlechtsidentitäten abzubilden. Lau betont, dass man in Deutschland bei der Förderung von Diversität auf einem guten Weg sei - es aber zu bedenken gelte, dass sich die Situation für Minderheiten nicht überall so positiv entwickle.

,,Wenn man ein global agierendes Unternehmen ist, merkt man, dass die Welt nicht überall so bunt ist wie bei uns. Wir haben gesehen, dass die Netzwerke aus Deutschland denen in anderen Ländern Mut machen können."

Positionen zusammenbringen

Kleine und mittlere Unternehmen, die sogenannten KmUs, gehen in der Diskussion um mehr Vielfalt in der Arbeitswelt manchmal unter. Fabienne Stordiau ist Vorständin von GGLBC, der German LGBTIQ+ Business Chamber. Die Kammer ist ein Sprachrohr für Unternehmen, bei denen Menschen aus der LGBTIQ+-Community an der Spitze stehen. Denn die sind im Arbeitsalltag häufig marginalisiert. „Es gibt viele LGBTIQ+-geführte Unternehmen, die als Dienstleistende keinen Zugang zu großen Unternehmen finden. Unsere Kammer kann den Kontakt herstellen." Es sei wichtig, beide Positionen zusammenzubringen.

Nicht nur, um Diskriminierung abzubauen - auch, weil diverse Unternehmen im Schnitt besser abschnitten als die Konkurrenz. „Ich würde mir wünschen, dass mehr große Unternehmen bei uns anrufen und fragen: Wir wollen unsere Lieferkette divers gestalten, wen habt ihr eigentlich im Verzeichnis?"

Auf der anderen Seite können die Herausforderungen für Mitglieder der Community in kleinen und mittleren Unternehmen größer sein als anderswo. ,,Mitarbeitende in einem großen Konzern können sich meist einem Netzwerk anschließen - so sind sie sichtbar. Oder aber sie entscheiden sich gegen ein Outing, weil sie eine Diskriminierung fürchten. Das geht in KmUs nicht. Dort gibt es selten Netzwerke. Hier gilt es, Diversity schmackhaft zu machen, das bewegt uns natürlich stark."

Hilfe zur Vernetzung

,,Das Thema Sensibilisierung wird gerade bei kleinen und mittleren Unternehmen wichtiger werden", sagt auch Dr. Frank Janßen, Vorstand Diversity beim Völklinger Kreis. Der Völklinger Kreis ist ein Netzwerk für schwule Führungskräfte und Selbstständige - er bringt Unternehmen und deren Mitarbeitende zusammen; hilft ihnen, sich zu vernetzen. Außerdem bietet der Völklinger Kreis Schulungen an. Er geht in die Unternehmen und unterstützt dort bei der Aufklärung.

,,Unternehmen müssen sich verstärkt mit Diversität auseinandersetzen, um für junge Menschen attraktiv zu bleiben und auch künftig Kunden zu gewinnen", sagt Janßen. „Der Völklinger Kreis möchte kleine und mittelständische Unternehmen für das wichtige Thema Diversität sensibilisieren." Kurz: Echte Vielfalt wird in der Wirtschaft immer mehr auch zu einem Wettbewerbsvorteil. Denn jüngere Generationen fordern sie von Arbeitgebern und Dienstleistern immer stärker ein. Und nur, wo das Thema ausreichend diskutiert wird, kann am Ende auch intersektionale Diversität gelebt werden, so Janßen.

Was treibt die Community um?

Auch bei der Handwerkskammer zu Köln steht das Thema derzeit auf der Agenda, wie Co-Moderator Jascha Habeck erzählt. „Ich freue mich, dass wir bei der Handwerkskammer diesen Monat erstmalig einen Workshop durchführen, der für Diversität noch mehr sensibilisieren soll." Angeboten wird dieser von der Fachstelle Gender und Diversität in NRW. Der Wunsch nach einem solchen Angebot sei aus der Belegschaft gekommen, so Habeck. Ausbilderinnen und Ausbilder haben sich aus eigener Initiative angemeldet. Habeck setzt sich selbst auch im Ehrenamt für Vielfalt und Aufklärung ein, engagiert sich zum Beispiel in der Aidshilfe, ist Sprecher der COME OUT!-Stiftung.

Nicht nur über Vielfalt sprechen, sondern sie auch tatsächlich verinnerlichen: Darauf legt Lars Lucke großen Wert. Er arbeitet bei Vodafone im IT-Bereich, ist Sprecher des Netzwerks rainbow@vodafone. An diesem Abend sitzt er in seiner Funktion als Vertreter des LGBT+-Netzwerk Rhein-Ruhr am Runden Tisch. Es handelt sich dabei um einen Zusammenschluss verschiedenster Unternehmensnetzwerke in der Region. Man trifft sich regelmäßig, geht gemeinsam in den Austausch, diskutiert Erfahrungen, welche Themen die Community umtreiben, wo es noch Verbesserungspotenzial gibt.

Akzeptanz statt Toleranz

„Es ist wichtig, dass Unternehmen nicht nur mit Vielfalt werben, sondern diese auch leben. Darauf müssen wir ein Auge haben", erklärt er. Und Lucke erklärt, wieso Toleranz in der Unternehmenskultur nicht genug ist. „Toleranz ist die unterste Stufe nach der Diskriminierung. Wir sollten nicht über Toleranz, sondern über Akzeptanz und Wertschätzung sprechen."

Katharina Beck, Director Business Customer Operations beim Mobilfunkanbieter Vodafone, weist darauf hin, wie fatal es für Mitglieder der LGBTQI+-Community sein kann, wenn sie sich in ihrem Arbeitsumfeld nicht sicher genug fühlen, um sich zu outen. „Die sexuelle Orientierung ist die einzige Form der Diversität, bei der man bewusst steuern kann, ob sie offen ausgelebt wird. Wenn jemand neben seinen eigentlichen Aufgaben acht Stunden täglich eine Rolle spielt, sind das zwei Jobs gleichzeitig." Das sei nicht nur einerseits extrem anstrengend, sondern blockiere andererseits gleichzeitig berufliche Entfaltung. „Kolleginnen und Kollegen machen nach ihrem Coming-out häufig einen Karriereschritt, weil sie endlich ihre wahre Identität ausleben und sich voll auf ihre Arbeit konzentrieren können."

Raum für Authentizität

Gerade Führungskräfte spielen bei der Schaffung eines inklusiven Arbeitsumfelds eine wichtige Rolle: Mirjam Ferrari beschreibt ihr Führungsverständnis als das einer guten Hirtin", die gemeinsam mit Kollegen und Kolleginnen den Rahmen für Veränderung schaffe. Heike Maria Lau hingegen sieht eine Veränderung im heutigen Verständnis von Führung. „Früher musstest du als Führungskraft Superman sein und unbesiegbar. Dann kam Superwoman, sie musste noch unbesiegbarer sein. Heute ist das anders. Wir sind alle Menschen." Nur durch Offenheit schaffe man Raum für Sicherheit und Authentizität.

Am Ende des Abends ist es Katharina Beck, die eine Kernaussage des Abends noch einmal auf den Punkt bringt: okay is not enough. „Es ist super und wichtig, als Führungskraft seinen Mitarbeitenden zu sagen: ,,Du kannst dich frei entfalten". Aber man kann noch viel mehr tun, in dem man Vielfalt aktiv fördert. Das entwickelt eine Strahlkraft." Eliana Berger

DIE TEILNEHMER DES RUNDEN TISCHES

,,Kolleginnen und Kollegen machen nach ihrem Coming-out häufig einen Karriereschritt."

Katharina Beck
Director Business Customer Operations, Vodafone Deutschland

„Wir haben bei Post& Paket Mitarbeitende aus 180 Nationen. Wir sehen diese Vielfalt als großes Geschenk und Teil unseres Erfolgs." 

Mirjam Ferrari
Senior Vice President HR Betrieb, Deutsche Post DHL Group

,,Ich freue mich, dass wir bei der Handwerkskammer erstmalig einen Workshop durchführen, der für Diversität noch mehr sensibilisieren soll."

Jascha Habeck
Co-Moderator, Sprecher der COME OUT!Stiftung und Leiter Kommunikation, Handwerkskammer zu Köln

,,Wir brauchen die institutionelle Förderung von Diversität."

Nadja Hochholz
Teams Mindset & Diversity + Vertreterin des Regenbogennetzwerks ,,GoPride", Gothaer Versicherung

„Der Völklinger Kreis möchte kleine und mittelständische Unternehmen für das wichtige Thema Diversität sensibilisieren."

Dr. Frank
Janßen Vorstand Diversity, Völklinger Kreis

„Die besten und nachhaltigsten Entwicklungen sind die, die von der Basis kommen."

Heike Maria Lau
Leiterin Politik & Unternehmenskommunikation, JTI

„Wir sollten nicht über Toleranz, sondern über Akzeptanz und Wertschätzung sprechen."

Lars Lucke
LGBT-Netzwerk Rhein-Ruhr und Head of ,, Rainbow vodafone"

,,Was ich den Teilnehmenden hier mitgeben möchte, ist: Das Geschlecht sitzt zwischen den Ohren."

Susanne Schloßmacher
Umweltmanagerin, Covestro Deutschland AG

,,Es gibt viele LGBTIQ+-geführte Unternehmen, die als Dienstleistende keinen Zugang zu großen Unternehmen finden."

Fabienne Stordiau Vorständin, GGLBC

„Wir haben die Vielfalt in unserer DNA. Jede und jeder kann das Lebenskonzept leben, was er und sie möchten."

Marina Weber
Leiterin People & Organisation, Congstar

DER RUNDE TISCH

Der Runde Tisch ist eine Veranstaltung der Kölner Stadt-Anzeiger Medien. Regelmäßig bitten ,,Kölner Stadt-Anzeiger" und Kölnische Rundschau Spitzenvertreter verschiedener Wirtschaftszweige und Institutionen zum informellen Austausch. Die Gesprächsrunden finden zu überregionalen und lokalen Themen statt.

Gothaer: Von Tradition zu Transformation

"Vielfalt bereichert uns" - nicht nur im Pride Month

Seit 2021 ist das Thema Diversität in der Unternehmensstrategie der Gothaer fest verankert. Insgesamt zwölf Mitarbeitende und Führungskräfte treiben die Sichtbarkeit der unterschiedlichen Diversitätsdimensionen im Unternehmen voran. ,,Dabei haben wir uns bewusst dazu entschieden, das Team interdisziplinar aufzustellen. Es bildet die Belegschaft ab, kann unterschiedliche Perspektiven berücksichtigen und zielführende Entscheidungen treffen", erklärt Oliver Schoeller, CEO des Gothaer Konzerns.

Step by step

Jedes Jahr fokussiert sich das Team Mindset & Diversity (M&D) auf eine Diversitätsdimension. ,,Das gibt uns die Möglichkeit, das Thema mit allen Facetten zu beleuchten und gezielte Maßnahmen zu entwickeln, die alle Mitarbeitenden, unabhängig von ihrem Wissensstand, abholen", so Schoeller weiter.

2021 lag der Fokus auf dem Thema „Frauen in Führung". Die bislang umgesetzten Maßnahmen reichen von der Förderung von weiblichen Mitarbeitenden, dem Aufbau eines Frauennetzwerks über einer 50/50-Besetzungsquote für Neubesetzungen bis hin zur Zielsetzung, bis Ende 2023 30 Prozent Frauen in Führungspositionen zu beschäftigen. ,,Fokusdimensionen geraten nach dem einen Jahr nicht in Vergessenheit, sondern werden konsequent weiterverfolgt. Sobald wir ein Ziel erreicht haben, evaluieren wir dies und stecken uns ein neues," erklärt Schoeller.

War for Talents trifft auf demografischen Wandel - auch die Dimension „Alter" beschäftigt die Gothaer. Um hier gegenzusteuern, lag 2022 der Fokus auf dem Abbau von Stereotypen, der Förderung von Wissenstransfer und dem Nutzen von Generationssynergien. ,,Ein besonderer Meilenstein ist unsere neue Arbeitgeberpositionierung, mit der wir uns als moderner, zeitgemäßer Arbeitgeber präsentieren. Wir zeigen, dass man bei uns so sein darf, wie man ist -authentisch, echt und unverstellt", freut sich Schoeller.

Come as you are

Sexuelle Orientierung und Geschlechtsidentität - das betrachten viele als Privatsache, andere im beruflichen Kontext gar als Tabu. Doch die Themen kommen auf, ob beim Small-Talk in der Cafeteria oder im Gespräch beim Pop-up Biergarten. Deswegen geht die Versicherung in diesem Jahr diese Diversitätsdimension an. Das Ziel? Ein attraktives Arbeitsumfeld für LGBTQIA+-Mitarbeitende zu schaffen. Die Gründung des LGBTQIA+-Netzwerks „GoPride", Wissensvermittlung über das Intranet, Veranstaltungen innerhalb der Diversity Week, die Erhöhung der Sichtbarkeit von Role Models und die Teilnahme am CSD: Ein volles Programm steht für die Gothaer an.

,,Wir sind überzeugt: Vielfalt bereichert uns. Wir wissen, dass das Thema Diversität ein kontinuierliches ist und sein muss und, dass unser Engagement nie beendet ist. Und das ist auch gut so, denn es zahlt auf unsere Veränderungsfähigkeit ein. Nur so bleiben wir innovativ, attraktiv für unsere Mitarbeitenden und Arbeitssuchende und ausgerichtet auf die unterschiedlichen Lebensrealitäten unserer Kund*innen", ist Nadja Hochholz aus dem Team M&D überzeugt.

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